モノづくり技術者の転職ゲンバから（3）
企業がキャリア採用に求めるものとは？ ちょっとリアルなお話【技術スキル編】（1/3 ページ）
転職を考えているエンジニアの皆さん、これからの転職活動に不安はないでしょうか。本連載では“転職活動のリアルなお話”を交えながら、皆さんの今後のキャリアを考える上でのヒントを提示していきます。第3回では、自身が保有する技術スキルの視点から、「企業がキャリア採用に求めるものは何か？」について掘り下げます。
前回までは、技術者の方々がどういった理由で転職しているのかを、【自己都合】と【他者都合】に分けて、実際の事例を幾つかご紹介しながら解説してきました。今回は、もう少し転職活動を進めている方を想定し、「企業がキャリア採用に求めるものは何か？」という視点で、ちょっと“リアルなお話”をお届けしたいと思います。
採用企業はあなたをどう見ているのか？
転職活動をする側（転職したいと考えている方）からすると、相手である採用企業側の考え方や選考ポイントについて、可能な限り事前に知っておきたいと思うはずです。採用担当者は、あなたのどのようなところをプラスに捉え、どのようなところをマイナスに捉えるのでしょうか？ また、明らかに「不採用」になってしまうような“NGポイント”はあるのでしょうか？ 一度、採用・選考する側の立場になったつもりで考えてみましょう。今回は保有する“技術スキル”を中心に、幾つかのパターンに分けて整理していきます。
人や立場が変われば、選考ポイントも変わる！
書類選考にしても、面接にしても、“選考する側”にもいろいろな方が関係してきます。今回は技術者の選考を、大きく3つに分類してみました。
まず、「人事選考」です。ここでは、人事部や企業によっては総務部、もしくは採用専門部署に所属している方が選考を行います。もちろん、企業規模が小さければ、役員や社長が直接担当する場合もあります。次に「技術選考」です。技術選考の際は、技術部門の方、特にその求人の採用予定部門の方がメインの選考者になるでしょう。設計担当者、主任、課長、部長やマネジャーといった方々が想定されます。そして最後が「役員選考」です。その名の通り、管理職や役員以上による選考になります。
人事選考でも“技術的な内容”は重要!?
技術選考を中心にお話を進めていきたいのですが、まず人事選考での注意点をご紹介しておきたいと思います。
人事選考ではその名の通り、基本的には「どういう人なのか？」という基準を最重要視して選考を行います。しかし、ここで油断してはいけないのが、「人事担当者だから技術のことは分からないだろう」という思い込みです。確かに、大手で完全分業制の企業だと、人事部の方が自社に関わる技術的な内容について、面接時に直接触れてこないケースもあり得ます。しかし製造業、モノづくりをなりわいとする企業は、“技術の専門企業”でもあります。仮に、採用担当者の方が「私は人事担当なので、技術的なことは弱いのですが～」と言っていたとしても、そのレベルは一般的な感覚とは異なります。あくまでも、現場の技術専門職と比べて「弱い」「知識が少ない」と言っているのです。この点には十分気を付けてください。
そのため、書類選考はもちろんのこと、面接時でも技術的な内容やあなたの保有する技術スキルについて、ドンドン突っ込まれると思っておいた方がよいでしょう。実際に、最近面接を受けた（転職希望の）あるエンジニアの方が、「人事部長さんと1対1で面接をしたのですが、技術的な内容でコテンパンにやられてしまいましたよ……」と肩を落としていました。こういうことが実際にあり得ますので、準備をしっかりとしておきましょう。
一般的に書類選考については、企業規模が大きいほど、専業メーカーであるほど、履歴書の内容が“スッキリ”としている方が好まれる傾向にあるようです。スッキリとしているとは、「転職経験がない」「保有する技術スキルやキャリアパスに統一感がある」という意味です。最終学歴については、そこだけで合否が決まることはまずありませんが、職種によっては相性もあり、特に実業務が多い職種の場合だと、工業高校、高等専門学校、専門学校などで専門的な知識を学んできた人が好まれます。また研究開発職の場合だと、大学で専門的な知識・技術を学んでいたり、大学院まで進んで研究を続けていたりした方が好まれる傾向にあります。
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モノづくり技術者の転職ゲンバから
転職を考えているエンジニアの皆さん！ これからの転職活動に不安はないでしょうか？ 本連載では“転職活動のリアルなお話”を交えながら、皆さんの今後のキャリアを考える上でのヒントを提示していきます。自身の転職、エンジニアとしてのキャリアビジョンを見つめ直すきっかけにご活用ください。
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